Szkolenia dostępne dla wszystkich

Szkolenia dostępne dla wszystkich

Wbrew różnicom.

Celem tego artykułu jest ukazanie niezwykle ważnej i ciągle rosnącej w siłę potrzeby inwestowania w rozwój pracownika. Patrząc z tego punktu widzenia, zupełnie nieistotnym staje się fakt czy pracownikiem jest osoba pełnosprawna, czy niepełnosprawna. Każda z nich bowiem ma prawo do rozwoju, a rozwój ten w bardzo znaczny i widoczny sposób przyczyni się do sukcesu całej firmy. Wbrew temu, co sądzą niektórzy pracodawcy, zatrudnienie osoby niepełnosprawnej i stymulacja jej zawodowej kariery, nie różni się od postępowania z pracownikiem pełnosprawnym, a jeśli tak, to w bardzo nieznacznym stopniu. Trzeba mu jednak dać szansę, by jego start odbywał się z tego samego poziomu, co start jego pełnosprawnych kolegów. Zamieszczam więc tu kilka wskazówek co zrobić, by z przygotowanych szkoleń mogli skorzystać wszyscy, bez względu na ich kondycję zdrowotną.

Dlaczego warto szkolić?

Warunkiem sukcesu przedsiębiorstwa jest skuteczne zarządzanie kapitałem ludzkim, wpływa ono na postrzeganie wizerunku firmy w oczach innych osób a także pracowników.
Równie istotne jest zarządzanie wiedzą i umiejętnościami.
Aby przynosiło ono spodziewane rezultaty, a nie było tylko sztuką dla sztuki, powinno stanowić zintegrowany system, obejmujący swoim zakresem całą firmę. To właściwa kultura organizacyjna, struktura, komunikacja, systemy informatyczne itp.
Przedsiębiorstwa muszą nauczyć się w pełni wykorzystywać wiedzę indywidualną pracowników, wiedzę organizacyjną oraz wiedzę zewnętrzną, a ich sukces zależy od jakości tej wiedzy i jej wykorzystania w kluczowych procesach. Przedsiębiorstwa muszą być w stanie zidentyfikować posiadane zasoby wiedzy, tworzyć nowe oraz być w stanie dzielić się swoją wiedzą i ponownie jej używać.
Kształcenie personelu sprzyja poszerzaniu horyzontów pracownika co dotyczy zarówno osób pełnosprawnych jak i niepełnosprawnych, oraz rozwojowi jego osobowości. Ponadto szkolenia wyzwalają w ludziach innowacyjność, poddają nowe pomysły pod rozwagę, zmieniają rutynowe przyzwyczajenia, a także rozwijają samodzielność i przedsiębiorczość. Poza tym, choć ciągle niewielu pracodawców zauważa tę zaletę szkoleń, to są one swego rodzaju wynagrodzeniem, uznawane za wyróżnienie, zaspokajają potrzeby samorealizacji pracowników. Mimo, że często kosztowne, to jednak stanowią inwestycję na przyszłość, tak samo jak zatrudnianie i poszukiwanie odpowiedniej, wyszkolonej kadry. Nie ma wątpliwości, iż szkolenia mogą pomóc w budowaniu pozytywnych postaw wobec firmy, w kształtowaniu pożądanych zachowań. Służyć może temu bezpośrednio sama tematyka szkoleń, dotyczących treningu twórczości, współpracy grupowej i rozwiązywania konfliktów, controllingu kosztów czy tworzenia wizerunku firmy.

Weryfikacja potrzeb.

Potrzeby szkoleniowe powinno się analizować na trzech poziomach- organizacji, stanowiska i pracownika. Wyniki zaś trzeba rozpatrywać wspólnie, by informacje zdobywane na każdym z poziomów analizy uzupełniały luki na ogólnej liście potrzeb szkoleniowych.
Analiza na poziomie organizacji – pozwala stwierdzić konieczność i możliwość przeprowadzenia szkolenia. Uwzględnia ona między innymi cele organizacji, krótkoterminowy biznesplan, długoterminowe perspektywy dotyczące ewentualnych zmian w otoczeniu w ciągu kolejnych kilku lat, obecne umiejętności pracowników, wskaźniki efektywności i porównanie z konkurencją;
Analiza na poziomie stanowiska pracy – wiąże się ze zbieraniem danych o określonym stanowisku lub grupie stanowisk. Pozwala ona określić, jaką wiedzą i umiejętnościami powinien dysponować zajmujący je pracownik;
Analiza indywidualna – dzieli się na dwie fazy. W fazie pierwszej dokonuje się oceny poziomu wyników pracy osiąganych przez pracowników. W drugiej – podejmowana jest decyzja co do tego, które składniki potencjału pracy powinny być rozwijane przez pracowników o niskich wynikach, w celu poprawy efektywności ich pracy. W toku analizy osobowej należy ustalić, w jakiej mierze problemy z wynikami pracy są pochodną braku określonych kwalifikacji, czy wręcz braku odpowiednich możliwości psychofizycznych jednostek lub grup pracowników.

Organizator szkoleń winien zwrócić uwagę na indywidualne potrzeby uczestników
I tak dobrać tematy, aby materiał nie był ani zbyt ogólny, ani zbyt szczegółowy. Uczestnicy będący w jednej grupie powinni być w zbliżonym do siebie wieku, dysponować podobną wiedzą i mieć podobny poziom motywacji.

Specyficzne uwarunkowania.

Jeśli w grupie, mającej rozpocząć szkolenia znajdują się osoby niepełnosprawne, bezwzględnie należy sprawdzić czy zadbano o minimum pozwalające im na udział w zajęciach. Osoba niepełnosprawna to człowiek, który w pewnej dziedzinie ma specjalne potrzeby, poza tym jest zwyczajnym człowiekiem. Nie należy postrzegać go i traktować przez pryzmat niepełnosprawności.
Warto omówić kwestię udziału niepełnosprawnych pracowników w szkoleniach, jeszcze przed ich rozpoczęciem. Dla wielu z nich, będzie to pierwsze, tego typu spotkanie. Większość prowadzących również zetknie się z niepełnosprawnością po raz pierwszy, w tak bezpośredni sposób. Dzięki takiej rozmowie i zwróceniu uwagi na kilka aspektów, kadra szkoląca poczuje się pewniej, a co za tym idzie, zajęcia odniosą lepszy skutek.
Niepełnosprawność nie powinna być ani powodem odrzucenia ani nagradzania. Brak świadomości tego faktu jest podstawową barierą integracji.

Co dla kogo?

  1. Osoby mające problem z poruszaniem się.
    Wybierając miejsce, gdzie odbędą się szkolenia, należy zwrócić uwagę na wejście do budynku. Najlepiej, jeśli zaopatrzone jest w podjazd. Służy on nie tylko osobom na wózku, ale często osoby poruszające się o kulach wolą podjazdy z barierką, niż strome schody. Szczególnie, jeśli miałyby one być ośnieżone i śliskie.
    Często zdarza się, że organizator szkoleń poprzestaje na wejściu do budynku. Uspokoiwszy się, iż osoba niepełnosprawna dostanie się do środka zapomina, że problem nie zniknął, bo okazuje się, że sala spotkań uczestników umieszczona jest na drugim piętrze.
    Tak więc należy starać się, by wszystko odbywało się na parterze, chyba że budynek posiada przystosowane windy. Przez przystosowane windy rozumie się takie, które posiadają rozsuwane drzwi, tak, by osoba na wózku nie musiała ich samodzielnie otwierać.
    Jeśli wiadomo już, że zarówno wejście do budynku, jak i znalezienie się w sali spotkań nie będzie nastręczać nikomu problemu, trzeba jeszcze zadbać o dostępność toalet. Oznacza to, iż powinny one być wystarczająco obszerne, by zmieścił się tam wózek i mógł się swobodnie obracać, mieć odpowiednio nisko zainstalowane uchwyty ułatwiające osobie niepełnosprawnej przetransportowanie się z wózka i na wózek, oraz umocowane w zasięgu ręki umywalki, ręczniki czy pojemniki na mydło.
    By zamknąć kwestię dostępności budynku, pozostaje już tylko sprawdzić czy miejsce, gdzie podawany będzie obiad lub poczęstunek kawowy, jest dla niepełnosprawnych równie przyjazne.
    Na sali, osoba na wózku powinna mieć wygodne miejsce, najlepiej przy stoliku z regulowaną wysokością blatu, tak, by mogła swobodnie notować. Powinna także znajdować się blisko drzwi, by nie musiała pokonywać całego szpaleru mebli i wymijać innych uczestników.
  2. Niewidomi
    Budynki są na ogół dostępne dla osób mających problem ze wzrokiem. Mogą oni wchodzić i schodzić po schodach, choć często barierka jest dla nich miłym udogodnieniem. Pewne problemy nastręcza korzystanie z windy.
    Aby niewidomy mógł samodzielnie się nią poruszać, musi na przykład wiedzieć, jaki przycisk nacisnąć, by się dostać na dane piętro. Rozwiązaniem jest umieszczenie brajlowskiej numeracji obok guzików.
    Często zdarza się jednak, iż winda, reagując na czyjeś wezwanie, zatrzymuje się nie tam, gdzie chce niewidomy pasażer. Dobrym ułatwieniem jest więc wbudowany symulator głosu oznajmiający, na którym piętrze znajduje się obecnie winda.
    Podczas szkoleń, coraz chętniej korzysta się z ogromnej liczby atrakcyjnych form przekazu wiedzy. Począwszy od multimedialnych materiałów, a skończywszy na licznych tabelkach i wykresach. Nie wszystkim jednak, takie urozmaicenie służy. Osoba niewidoma bowiem, otrzyma zaledwie kilka procent z tego, co przyswoją sobie osoby widzące. Czy zatem trener powinien przekształcić zajęcia w nudne wykłady? Takie rozwiązanie byłoby bardzo drastyczne i przyniosłoby więcej szkody, niż pożytku. Zresztą nie trzeba uciekać się aż do takich środków. Wystarczy, że osoba pokazująca prezentację, odczyta najważniejsze napisy czy opisze krótko wyświetlane zestawienia lub wyniki badań.
    Podobnie z rysowaniem na tablicy. Trzeba pamiętać, by meritum problemu przedstawianego kredą, znalazło też swoją słowną postać. Takie podwojenie treści nie zaszkodzi osobom widzącym, a znacznie pomoże osobie niewidomej, która nie jest w stanie rejestrować ważnych dla niej wiadomości przy pomocy wzroku. Kwestię tę warto uwypuklić. Mało kto bowiem zdaje sobie sprawę jak bardzo automatycznie i w jak dużym stopniu odwołuje się do naczelnego zmysłu człowieka, jakim jest wzrok. Można poprosić niewidomego uczestnika, by przypomniał o sobie w chwili, kiedy prowadzący zapomni o wypowiadaniu głośno tego, co się dzieje na tablicy czy ekranie.
    Zwracając się do osoby niewidomej, należy użyć jej imienia. Nie zauważy bowiem skierowanego w jej stronę spojrzenia.
    Zdarza się, iż przychodzi ona ze swoim opiekunem lub rodzicem, który pomaga jej w trakcie zajęć. Należy pamiętać o tym, by zwracając się do szkolonych mówić do nich, a nie do ich towarzyszy. To częsty błąd, który popełniają ludzie, nie zdając sobie sprawy z tego, iż niepełnosprawni natychmiast to wychwytują i odbierają, jako formę lekceważenia. Czują, iż prowadzący postrzega je, jako osoby niekompetentne i nie mogące decydować o sobie czy wyrażać własnych myśli.
    Osoba słabo widząca potrzebuje na ogół większego druku, o czym warto pamiętać przygotowując slajdy czy wyświetlając teksty na monitorze komputera. Powinna ona także siedzieć w pierwszym rzędzie, by móc z bliska odczytywać zawartość tablicy.
  3. Niesłyszący
    Jeśli wśród grupy uczestników znajduje się osoba niedosłysząca trzeba upewnić się do jakiej grupy osób należy.
    Jeśli czyta słowa z ruchu ust, prowadzący musi znajdować się stale na linii jej wzroku, twarzą do szkolonego. Powinien starać się mówić wyraźnie, nie za szybko, a także unikać nadmiernej gestykulacji rozpraszającej wzrok niedosłyszącego. Jeśli osoba taka rozumie jedynie język migowy, należy postarać się o znalezienie odpowiedniego tłumacza, który przełoży treść szkolenia na gesty.
    Kogoś, kto posługuje się aparatami słuchowymi, trzeba posadzić z przodu sali lub w miejscu, gdzie głos dociera bez przeszkód. (np. blisko głośników na sali konferencyjnej).

Uwagi ogólne dotyczące niepełnosprawności.

Ważne jest, by osoby niepełnosprawne nie były pomijane w dyskusji. Są one pełnowartościowymi uczestnikami szkoleń i bardzo cenią sobie integrację z innymi. Są często nieśmiałe i boją się odrzucenia. Dlatego wskazana jest zachęta i motywacja uczestnika do brania aktywnego udziału w życiu całej grupy.
Problem pojawia się często na poziomie językowym. Wykładowca zastanawia się jak ma mówić o niepełnosprawnych pracownikach i czy w ogóle poruszać ten temat. Trzeba przekonać go, iż niezręczne omijanie słowa „niepełnosprawny” czy też maskowanie się sztuczną ciszą przyniesie dużo gorszy efekt, niż mówienie o tym wprost. Jeśli osoba prowadząca potrzebuje dowiedzieć się w jakim stopniu niepełnosprawność szkolonego uniemożliwia mu np. wzięcie udziału w jakimś ćwiczeniu, powinien go o to po prostu zapytać. Osoby niepełnosprawne są przyzwyczajone do swej choroby i na ogół nie sprawia im problemu rozmowa na ten temat. Przyzwyczajone są także do używania języka obowiązującego wszystkich. Tak więc można zapytać osobę niewidomą „czy oglądała ostatni odcinek „Mody na sukces” albo osobę niesłyszącą „czy słyszała kiedyś o technice…”. Nie należy się też dziwić jeśli osoba niewidoma pożegna się używając potocznego „do zobaczenia”. Nie jest to frywolny żart, a jedynie korzystanie z tego samego słownictwa, z którego korzystają inni Polacy.

Dobór metod szkolenia.

Szkolenie będzie tak skuteczne, jak skuteczne będą metody, które posłużą nam za przekaźnik wiedzy i umiejętności.
Metoda szkolenia, to działanie mające na celu uzupełnienie przez pracowników wiedzy niezbędnej do prawidłowego wykonywania zadań na aktualnym stanowisku pracy oraz stwarzanie możliwości do dalszego rozwoju ich wiedzy, umiejętności i kompetencji pod kątem awansu bądź zmiany organizacyjnej.
Jej wybór zależy od przedmiotu szkolenia, miejsca i preferencji trenerów oraz budżetu jaki mamy do dyspozycji. Wybierając metodę należy wziąć pod uwagę, że ma ono na celu motywację do poprawy efektywności pracownika, ułatwienie uczenia się, przeniesienie nowych zdobytych pod czas szkolenia kwalifikacji do praktyki.
Wielu organizatorów szkoleń, wybierając sposób podnoszenia umiejętności szkolonych, stawia na oryginalność i atrakcyjność, zapominając o tym, że przede wszystkim metoda powinna być dobrana do możliwości i potrzeb uczestników.
Warto omówić kilka najczęściej używanych technik i zastanowić się czy wszyscy skorzystają z nich w pełni.

  1. Wykład
    Pozwala w usystematyzowany sposób przedstawić fakty, informacje, opinie większej liczbie słuchaczy.
    metoda wykładowa- może być stosowana w odniesieniu do pracowników wszystkich szczebli i jest szczególnie wskazana przy wprowadzaniu zmian, na przykład w strukturze organizacyjnej czy w technologii. W tej metodzie codziennością są wykłady i ćwiczenia prowadzone przez wykwalifikowanych specjalistów, często pracowników uczelni lub różnych organizacji.
    Jednak po takim szkoleniu ważne jest, aby pracownicy praktycznie sprawdzili zdobytą wiedzę podczas ćwiczeń. Zaletą tej metody jest dostępność jej dla wszystkich uczestników. Trzeba jedynie pamiętać, by osoby niesłyszące miały zapewnionego tłumacza. Warto też zaproponować osobie niewidomej, by nagrywała wykłady, co zastąpi jej notowanie. Należy uprzedzić prowadzącego o zaistniałej sytuacji i zapewnić, iż nagranie to nie będzie wykorzystane w celach marketingowych. Często także niewidomy uczestnik posiada laptopa i przy użyciu słuchawek tłumiących dźwięk syntetycznej mowy, może zapisać potrzebne mu informacje.
    Jeśli wykładowca zdecyduje się urozmaicić wykład poprzez wprowadzenie technik wizualnych, takich jak: rzutniki, slajdy, video, filmy, wszelkiego typu prezentacje, należy się upewnić czy wizja opatrzona jest komentarzem lub napisami, w zależności od niepełnosprawności któregoś z uczestników, czy obraz znajduje się na wysokości dostępnej dla oczu osoby patrzącej z wózka lub czy nie należy powiększyć wyświetlanych treści.
  2. Przyuczenie w działaniu – na stanowisku pracy – (on-the-job-training)
    Przyuczenie w działaniu jest prostą i mało kosztowną metodą szkolenia. Polega ona na tym, że pracownik wdraża się do pracy na swoim stanowisku, pod opieką starszego stażem pracownika. Metoda ta może być stosowana w szkoleniu pracowników szeregowych i menedżerów.
    Dużą rolę odgrywa tu samodoskonalenie – wzięcie na siebie odpowiedzialności za wszystkie aspekty uczenia się, zdobywanie dodatkowych materiałów, czytanie odpowiednich książek, pytanie osób już doświadczonych w danym zawodzie.
    Metoda ta zdaje egzamin o ile osoby pracujące na stanowisku, które ma objąć szkolony, mają wystarczająco dużo czasu i cierpliwości, by pomóc nowemu pracownikowi. W przypadku osoby niepełnosprawnej jest to szczególnie ważne. Musi ona nie tylko zapoznać się z nowymi obowiązkami, ale także powinna poczuć się pewnie i uwierzyć we własne siły. Warto pamiętać, iż często startuje ona z bagażem uprzedzeń i przesądów, które towarzyszą jej w życiu codziennym. Obiegowa opinia głosi często, iż osoba obarczona problemami zdrowotnymi nie jest tak samo wydajna czy pożyteczna, co osoba sprawna. Jeśli jednak dobierzemy obowiązki do możliwości osoby niepełnosprawnej, może ona wykonywać je z równym powodzeniem, co jej koledzy i koleżanki.
  3. Mentoring i sponsoring
    Sytuacja, w której doświadczony kolega bierze na siebie odpowiedzialność za wspieranie rozwoju mniej doświadczonego pracownika poprzez zachęcanie, informacje zwrotną, udzielanie rad.
  4. Coaching
    Oznacza partnerski sposób dzielenia się przez kierownika wiedzą z podległymi mu pracownikami.
  5. Instruktarz
    Osoba dostaje wyraźne polecenia, razem z osobą opiekującą się nią, tworzy plan działań na niedługi okres czasu, szczegółowo omawia zadania do wykonania.
  6. Symulacja
    Metoda ta przebiega w warunkach i sytuacjach szkoleniowych upodobnionych do istniejących realiów. Szkoleni podejmują decyzje i działania a następnie „patrzą” co by się zdarzyło, gdyby w taki sam sposób działali w swojej pracy.
    gry i symulacje rozwijają przede wszystkim umiejętności praktyczne. Mimo swej zabawowej formy z reguły przynoszą lepsze rezultaty niż często nużące i spokojne wykłady. Trzeba jednakże zwrócić uwagę na to czy każdy z uczestników będzie mógł wziąć w nich udział. Szczególnie dotyczy to zabaw i gier, gdzie dużą rolę odgrywa ruch. Osoby poruszające się o kulach lub na wózkach czy mające problemy z zachowaniem równowagi, mogą czuć się źle i niepewnie.
    Często zdarza się, że trzeba coś napisać lub przeczytać, by zapoznać się z instrukcją. Powinno się wtedy poprosić kogoś z uczestników o pomoc osobie niedowidzącej lub niewidomej, albo wyznaczyć jedną z osób pomagających przy szkoleniu do tego zadania. Niedopuszczalna jest sytuacja, kiedy grupa wyłącza jednego z uczestników z powodu jego ograniczeń zdrowotnych. Jeśli nie znajdzie się żadne rozwiązanie umożliwiające osobie niepełnosprawnej udział w danej grze, należy zrezygnować z tej metody.
    Podobnie jak i dzieci każdy dorosły człowiek uczy się bawiąc. Istnieje wiele rodzajów gier pozwalających uczestnikom poznać nową rzeczywistość, „pobawić się z nią”. Są m.in. „gry w rynek”, „gry w marketing”, „zarządzanie zapasami”. Metoda ta jest stosowana niemal wyłącznie w odniesieniu do menedżerów różnych szczebli.
  7. Gry i trening psychologiczny
    Rozwijają umiejętności zachowań międzyludzkich, umiejętności człowieka oraz jego osobowość. Ważne jest, aby były dokładnie dobrane pod indywidualne potrzeby pracownika.
    Gry mają za zadanie kształcenie umiejętności słuchania, dyskutowania, a także takich postaw jak tolerancja, wrażliwość, udoskonalenie stylu kierowania.
    Mogą to być gry komputerowe czy symulacje zorientowane na wyrobienie konkretnych zdolności. Mogą to być również gry psychologiczne, psychospołeczne, takie jak na przykład psychodrama, gra ról, trening wrażliwości.
  8. Trening wrażliwości – zwany również techniką grupy T albo szkoleniem laboratoryjnym
    Jest to intensywne ćwiczenie w małej grupie, w której poszczególni uczestnicy oceniają się wzajemnie i wypróbowują nowe zachowania. Ma to sprzyjać budowie zaufania, otwartej komunikacji i zrozumienia dynamiki grupowej.
  9. Uczenie się przez przygodę
    Wielką popularnością zaczynają się cieszyć metody najbardziej kosztowne, ale i najbardziej atrakcyjne dla pracowników.
    Jest to tak zwane uczenie się przez przygodę. Ma ono na celu rozwijanie pracy zespołowej i kwalifikacji interpersonalnych przy wykorzystaniu ustrukturyzowanych zajęć w plenerze.
  10. Szkolenia outdoor
    Szkolenia realizowane na zewnątrz, poza typową salą szkoleniową, w szkoleniach tego typu stosuje się specjalnie przygotowane ćwiczenia, mające swój rodowód m.in. w elementach: zabawy, sportu i szkoły przetrwania, rywalizacji i współpracy, pokonywania słabości i odkrywania zasobów.
    Trzeba tu jednak jasno powiedzieć, iż taka metoda szkolenia najmniej nadaje się dla niepełnosprawnych pracowników, chyba że odpowiednie „przygody” i „dyscypliny sportu” dopasowywane są dokładnie do możliwości szkolonych. Wymaga to jednak dużo większego zaangażowania twórców szkoleń oraz wiedzy fachowej, medycznej.

Metody szczególnie polecane osobom niepełnosprawnym.

  1. Metody relaksacyjne
    Jeśli wśród naszych uczestników szkoleń znajduje się więcej niż jedna osoba niepełnosprawna, a problemy ze zdrowiem wpływają na możność skupienia się przez długi czas, zauważamy zmęczenie szkolonych, warto sięgnąć po takie metody jak: medytacje, metody relaksacyjne oraz metody poznania samego siebie. Są to metody rozwoju osobistego. Metody te są także stosowane przez te organizacje, których pracownicy narażeni są na stres lub obarczeni dużą odpowiedzialnością. W tego typu ćwiczeniach uczestniczyć mogą pracownicy wszystkich szczebli, na przykład kasjerki w banku, pracownicy ochrony, a także dyrektorzy najwyższego szczebla.
  2. Asystent
    Bardzo cenną metodą, doskonale funkcjonującą w grupach, gdzie współczynnik udziału osób niepełnosprawnych jest naprawdę wysoki jest metoda „Asystent” stosowana głównie podczas szkoleń w obszarze wsparcia społecznego. Pozwala na udział w szkoleniach osobom o mniejszych umiejętnościach społecznych – niepełnosprawnym, osobom starszym, dzieciom, itd., metoda wykorzystuje m.in. specyficzne formy wspierania indywidualnego: self – advocat i Pracownika Pierwszego Kontaktu (PPK).

E-learning

Ogromne możliwości otwiera przed pracodawcami metoda szkoleń, która dopiero zaczyna swą „karierę” na polskim rynku. Mowa tu o e-learningu.
Dzięki tej innowacyjnej metodzie pracodawca ma możliwość organizacji kursów z wykorzystaniem mediów elektronicznych (Internetu, płyt Cd,, telewizji interaktywnej).

Podstawowe zalety szkoleń e-learningowych.

Założeniem szkoleń e-learningowych jest to, iż odbiorca zdobywa wiedzę wykonując wszelkie zaliczenia za pomocą i przy użyciu komputera oraz Internetu. Niesie to za sobą szereg zalet:

  • W znacznej mierze rozwiązuje problem transportu czy przystosowania budynku dla osób mających problem z poruszaniem się lub wzrokiem. Osoby niesłyszące także mogą w pełni korzystać ze wzroku, więcej bowiem mają do dyspozycji tekstu i obrazu, niż dźwięku.
  • Znaczna redukcja kosztów finansowych, bądź ich całkowite zniwelowanie np. dojazd pracownika, ponoszenie kosztów związanych z wynagrodzeniem prowadzącego szkolenie.
  • Oszczędność czasu związana z przygotowaniem kursów.
  • Pracodawca ma pełną możliwość bieżącego przeglądu realizowanych kursów przez poszczególnych pracowników.
  • Możliwość przeprowadzania szkoleń w różnych oddziałach firmy, gdzie liczba osób wykonujących dany kurs w tym samym czasie może być dowolna.
  • Szkolenia w trybie e – learningu w mniejszym stopniu dezorganizują prace przedsiębiorstwa w porównaniu ze szkoleniami tradycyjnymi wymagającymi zaangażowania wielu pracowników jednocześnie bądź ich wyjazdu.
  • Pracownik szybciej przyswaja sobie nowe umiejętności, co pozwala na poszerzanie wiedzy z danej dziedziny w czasie zdecydowanie krótszym niż miało to miejsce podczas szkoleń grupowych.
  • Indywidualna praca – przy współpracy z komputerem – powoduje, że informacje przekazywane użytkownikowi są niezależne od zachowania osoby przeprowadzającej szkolenie, tym samym zdobywana wiedza jest w pełni obiektywna.
  • Dla osób niepełnosprawnych istotną zaletą szkoleń e-learningowych jest dopasowanie tempa przyswajanych informacji do indywidualnych potrzeb, każdy z nas w innym czasie zapamiętuje dany materiał, każdy potrzebuje innej liczby powtórzenia danej czynności przed jej bezbłędnym wykonaniem. Narzędzia e-learningowe dają nam pełną swobodę w dopasowaniu czasu nauki oraz tempa do własnych predyspozycji, służą wyrównaniu poziomu wiedzy wszystkich lub wybranych pracowników firmy.

Uwaga:

W przypadku osób niewidomych trzeba się jednak upewnić czy ich syntezator mowy i oprogramowanie mówiące są w stanie poradzić sobie z graficzną stroną szkolenia. Często niestety okazuje się, że to, co wygodne i atrakcyjne dla osób widzących, (multimedialne przyciski, ruchome obrazki, zmieniające się kolory), może utrudnić, a czasem wręcz uniemożliwić korzystanie z tak przygotowanych materiałów osobom niewidomym. Czasem wystarczy jednak tylko trochę zmodyfikować szatę graficzną lub przystosować indywidualny kurs do potrzeb szkolonego i on także będzie mógł cieszyć się nowym sposobem zdobywania wiedzy.

– Pracownicy mogą dokształcać się w domu. Poświęcają swój czas wolny, ale w zamian przebywają w warunkach najbardziej dla nich komfortowych, spędzając czas z bliskimi.

Formy e-learningu.

W obecnej chwili e-learning to głównie cztery formy nauki:

  • prezentacje,
  • instruktaże,
  • symulacje,
  • testy.

Istnieją określone zasady stosowania powyższych form. Prezentacje są dobre w przypadku omawiania np. nowego produktu, nowej misji firmy, składają się ze starannie opracowanych graficznie, urozmaiconych stron prezentujących dane zagadnienie. Instruktaż, to bardziej skomplikowana forma, której celem jest nie tylko przekazanie wiedzy na dany temat , ale również jej pełne zrozumienie. Symulacje z kolei, pozwalają wypróbować zdobywaną wiedzę i umiejętności w bezpiecznym środowisku, gdzie popełnienie błędu nie rodzi żadnych konsekwencji. Częstą formą szkoleń e-learningowych są też testy. Bogactwo obecnych aplikacji jest ogromne: możemy spotkać testy wielokrotnego wyboru, typu prawda-fałsz, drud and drop, pytania i zadania otwarte, na które odpowiada system lub koordynujący proces nauki trener.W chwili obecnej największą popularnością cieszą się tzw. Metody blended learning (mieszanej nauki). Tego typu metody wykorzystują tradycyjne formy szkolenia takie jak warsztat, sesje ćwiczeniowe, seminaria z modułami e-learningowymi.

Koszty związane ze szkoleniami.

Nie da się ukryć, iż dla każdego pracodawcy kwestia kosztów, jakie będzie musiał ponieść w związku ze szkoleniami jest niezwykle istotna.Warto przypomnieć, iż o ile zamierza zatrudnić osobę mającą status poszukującej pracy i zarejestrowaną w Urzędzie Pracy, może poprosić powyżej wspomniany urząd o przeszkolenie swych przyszłych pracowników w danej dziedzinie.Jeśli bowiem petent Urzędu pracy przedstawi obietnicę złożoną przez pracodawcę, że po nabyciu odpowiednich umiejętności, ją zatrudni, można uruchomić środki przeznaczone na organizowanie potrzebnych w takim przypadku szkoleń.Niewielu pracodawców zdaje sobie sprawę, że szkoląc osoby niepełnosprawne, mogą także ubiegać się o finansową pomoc.Zgodnie z Ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych art.41 Na wniosek pracodawcy poniesione przez niego koszty szkolenia zatrudnionych osób niepełnosprawnych mogą być refundowane ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych do wysokości 75%, nie więcej jednak niż do wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę, jeżeli po zakończeniu szkolenia będą zatrudniane, zgodnie z kierunkiem szkolenia, na innych stanowiskach pracy przez okres co najmniej 24 miesięcy.Osoba niepełnosprawna, która nie ukończyła szkolenia z własnej winy, jest obowiązana do zwrotu kosztów, chyba że powodem nieukończenia szkolenia było podjęcie zatrudnienia.Zwrot kosztów następuje na warunkach i w wysokości określonej w umowie zawartej pomiędzy starostą a pracodawcą. Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przez pracodawcę przed datą podpisania umowy.

Dodatkowo i bardziej szczegółowo sprawę dofinansowań regulują dokumenty:

  • Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 maja 2004r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania pomocy na szkolenia pracowników niepełnosprawnych. (Dz.U.04.114.1193)
  • Rozporządzenie Komisji WE nr 68/2001 z dnia 12 stycznia 2001 w sprawie zastosowania art. 88 i 87 Traktatu WE do pomocy szkoleniowej.

Według tych zapisów:

Dla małych i średnich przedsiębiorstw, maksymalne dofinansowanie, to 55 proc. kwalifikowanych kosztów szkolenia specjalistycznego, max 90 proc. kwalifikowanych kosztów szkolenia ogólnego.

Dla pozostałych przedsiębiorstw:

max 45 proc. kwalifikowanych kosztów szkolenia specjalistycznego, max 70 proc. kwalifikowanych kosztów szkolenia ogólnego.
Szkolenie ogólne zapewnia nabycie kwalifikacji, które mogą być wykorzystane nie tylko u danego pracodawcy.
szczególne-specjalistyczne – dotyczą bezpośrednio i wyłącznie obecnego lub przyszłego stanowiska pracy danego pracownika.
Jeżeli szkolenie zawiera elementy szkolenia ogólnego i specjalistycznego to refundacja jest do wysokości szkolenia specjalistycznego.

Doskonała symbioza.

Dzięki licznym ostatnio kampaniom informacyjnym, pracodawcy powoli uświadamiają sobie, że także niepełnosprawny pracownik okazuje się lojalnym i wydajnym trybem w machinie korporacyjnej. Wiedzą również, że dobra kadra pracownicza, to serce firmy. Aby taki personel posiadać, należy stworzyć warunki odpowiednie do tego, by pracownicy częściej wkładali więcej wysiłku w pracę, aby byli bardziej wydajni.

Dlatego warto jeszcze raz powtórzyć, iż do rozwoju pracowników, szkolenia i kształcenie ich umiejętności, są niezbędne.

Prowadzenie przez firmę działalności szkoleniowej w okresie stagnacji jest dla pracowników sygnałem, że firma dba o nich, o ich rozwój i myśli o nich w perspektywie długoterminowej. Dla osoby niepełnosprawnej, słyszącej często, że jest gorszym pracownikiem, poczucie, że pracodawca inwestuje w nią, prowadzi na zasadzie wzajemności do pozytywnych postaw wobec firmy i inicjatyw na jej rzecz.
Oddany i zadowolony pracownik oraz opiekuńczy i dbający o swój personel pracodawca, to najlepszy krok ku temu, by stworzyć nie tylko świetny mechanizm mnożący pieniądze, ale i przyjazne miejsce, gdzie lubi się wracać i które przynosi często ważniejszą satysfakcję, niż ta finansowa.

Monika Zarczuk

Bibliografia

  1. Monika Kostera “Zarządzanie personelem” 1995 PWE
  2. Prawo Przedsiębiorcy 6/2001; dr Andrzej Wilk, “Jak zatrzymać dobrego pracownika”
  3. WWW. Twoja firma/poradnik/zarządzanie/Jak szkolić i motywować pracowników?
  4. Griffin Ricky W.,Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2002, str. 436 -439
  5. http://www.twoja-firma.pl/artykuly/242,metody-szkolenia-ksztalcenia-i-rozwoju-pracownikow,1.html
  6. W. Okoń: Zarys dydaktyki ogólnej. Warszawa 1970, s. 194

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *